Opiskelin aikoinaan kulttuurienvälistä viestintää. Kyse oli eri maiden kulttuureista, ja kantavana ajatuksena oli, että kulttuurit eivät muutu vaan ihmisen tulee kunnioittaa vierasta kulttuuria ja sopeuttaa toimintaansa niihin. Siksi kulttuureja on opiskeltava ja tunnettava, jotta voi onnistua omassa vuorovaikutuksessaan.
Viime aikoina olen perehtynyt organisaatioihin, organisaatiokulttuureihin ja ihmisten väliseen vuorovaikutukseen työyhteisöissä. Olen oppinut, että organisaatiokulttuurit voivat muuttua, mutta muutos on hyvin hidasta. Muutos ei tapahdu itsestään vaan vaatii pitkäjänteistä ja näkemyksellistä johtamista. Organisaatiokulttuureja kuitenkin kannattaa pyrkiä muuttamaan silloin, jos ne eivät palvele tarkoitustaan.
Teema on ajankohtainen myös meillä tarkastusvirastossa, kun lähdemme toteuttamaan uutta strategiaamme. Tavoitteenamme on tunnistaa ja tiedostaa nykyinen toimintamallimme sekä vahvistaa ja samalla uudistaa tapaamme työskennellä yhteisönä. Työkaluja tähän ovat osaamisen kehittäminen uusien oppimiskeskusten kautta, ryhmätyötä korostava tarkastusten projektityömalli ja esimiespalvelun irrottaminen työtehtävien johtamisesta.
Organisaatiokulttuuri on menestystekijä, joka koostuu ihmisten välisestä vuorovaikutuksesta
Kulttuurienvälisen viestinnän innoittamana työskentelin opintojeni jälkeen Ruotsissa pari vuotta viestintä- ja projektinjohtotehtävissä. Opin, mitä tarkoittaa ihmissuhteiden ja yhteisöllisyyden asettaminen prosessien ja tulosten edelle työyhteisössä.
Alun kärsimättömyys ja turhautuminen vaihtuivat vähitellen ymmärrykseen ja ihailuun. Sujuvat prosessit ja hyvä tulos syntyvät nimittäin ennen kaikkea toimivista ihmissuhteista ja vahvasta yhteisöllisyydestä. Ihminen on strategian keskiössä ja strategialla johdetaan ihmisten välistä vuorovaikutusta kohti organisaation tavoitteita.
Organisaatiokulttuurin kehittämisen voi nähdä strategisena, johdettuna evoluutiona, jossa työyhteisö vaihtaa vähitellen vanhan näkökulmansa uuteen. Ihmisiä autetaan oivaltamaan, ja he myös oivaltavat itse. Ihminen ennen tulosta, yhteisö ennen prosessia. Silti tuloksia ja prosesseja ei tarvitse unohtaa, sillä tässä muutoksessa saa kaksin verroin sen, mistä luopuu.
VTV on parhaillaan aloittamassa muutoksen matkaansa, jossa kantavana ajatuksena on ihmisen tuominen keskiöön. Jokaista kuunnellaan, ja jokainen saa oman kehittymispolkunsa arjen työtehtävien rinnalle. Projektityön erilaiset roolit tarjoavat mahdollisuuden vaihtaa välillä näkökulmaa. Yhteisöllinen työnteko opettaa ja lisää vuorovaikutusta ja samalla vaikutusmahdollisuuksia. Tämä kaikki kasvattaa myös tarkastustietomme näkemyksellisyyttä.
Kulttuuria voi johtaa strategialla, mutta strategian on oltava näkemyksellinen ja hyvin johdettu
Organisaatiokulttuurin pysyvyyttä korostetaan usein sanonnalla, että kulttuuri syö strategian aamupalaksi.
Sanontaa voisi mielestäni muuttaa: vahva organisaatiokulttuuri ei vaivaudu edes maistamaan huonoa tai heikosti johdettua strategiaa. Sen sijaan näkemyksellinen ja hyvin johdettu strategia maistuu kulttuurille aamupalaksi, lounaaksi ja illalliseksi. Ja kun kulttuuri syö strategiaa riittävän kauan, se alkaa vähitellen muuttua strategiaksi.
Organisaatiokulttuureista ja strategioista on puhuttu väsymykseen saakka mutta ehkä ei riittävästi yhdessä. Strategia pitäisi rakentaa kehittämään kulttuuria eli ihmisten välistä vuorovaikutusta ja yhteisöllisyyttä. Strategioissa lähdetään usein liikkeelle organisaation ulkoisesta päämäärästä. Entä jos lähtökohta ja päämäärä olisikin myös uusi sisäinen organisaatiokulttuuri?
Tähän pyrimme rohkeasti myös VTV:ssä: vanhaa kulttuuria uskalletaan uudistaa siellä, missä tarvetta on. Tarpeen määrittää yhdessä pohdittu strategiamme ja muutoksen tekijöitä olemme me kaikki virastolaiset.
Kirjoittaja: Tuovi Rautjoki
